From Money to Meaning by Jamil Azzaini

Dunia bisnis berubah begitu cepat. Riset yang dilakukan IBM baru-baru ini menyimpulkan: Dulu, pesaing mudah dikenali. Sekarang pesaing muncul secara tiba-tiba. Jumlah innovator meningkat ribuan kali lipat. Kekuatan social media meningkat 100 kali lipat. Perlu mengubah banyak paradigma dalam situasi seperti ini.

Beberapa paradigma baru perlu ditanam kuat dalam benak kita. Pertama, from money to meaning. Bekerja bukan hanya mengejar bayaran tetapi juga bisa memberikan arti dan manfaat kepada sekitar. Bekerja bukan hanya aktivitas rutin tetapi bisa memuaskan batin. Kubik Training bersama Telkomsel saat ini tengah mensosialisasikan “Spirituality at Work” dengan tema “From Money to Meaning” ke berbagai kota di Indonesia.

Paradigma kedua, from closing to empowering. Dulu, saat jualan yang terpikir di benak banyak penjual adalah “yang penting closing.” Sekarang, para marketer dan juga para sales perlu memikirkan empowering apa yang diterima oleh pembeli. Empowering bisa berupa kemudahan, value, manfaat, experience baru yang bisa diterima para pembeli. Para penjual bermetamorfosis menjadi seorang konsultan yang memberikan solusi dan memberdayakan para pembeli.

Paradigma ketiga yang perlu kita tanamkan di benak kita adalah from working to serving. Kita berangkat ke kantor bukan lagi untuk bekerja tetapi untuk memberikan pelayanan kepada banyak orang. Semakin bisa melayani dengan baik maka kepuasan akan datang ke diri kita. Semakin banyak yang bisa menerima manfaat dari pekerjaan kita maka kita semakin happy. Kita adalah “pelayan” bagi banyak orang.

Pahamilah tanda-tanda zaman. Bagi saya, peristiwa gerhana matahari total 9 Maret 2016 lalu bukanlah peristiwa alam biasa. Ia juga mengirim sinyal kepada kita bahwa sebesar, sekuat dan secerah apapun bisnis kita saat ini bisa tertutup oleh pendatang baru yang kemudian mengalahkan dan melumpuhkan. Mau? Tentu tidak. Segera ubah banyak paradigma yang sudah tidak relevan di era disruptive ini.

Salam SuksesMulia!

Bukan Teknologi, Tapi MANUSIA by Josef Bataona

“Technology is nothing. What’s important is that you have a faith in people, that they’re basically good and smart, and if you give them tools, they’ll do wonderful things with them.” (Steve Jobs)
SUDAH BANYAK CERITA yang dibagi, entah dalam bentuk artikel di media cetak ataupun media sosial lainnya, tentang kisah di balik akhir kejayaan Nokia:

“Ketika Nokia resmi mundur dari panggung bersejarah, saat konferensi pers, CEO Nokia Jorma Ollila mengumumkan persetujuan akuisisi Microsoft terhadap Nokia, dia mengatakan kalimat terakhir :

‘Kami tidak melakukan sesuatu kesalahan, tapi saya tidak tahu mengapa kami kalah.’

Lalu, bersama-sama dengan puluhan eksekutif Nokia-nya tidak tahan menitikan air mata.”

Penelusuran lebih jauh lagi, ditemukan alasan yang jauh lebih menarik lagi.

Lain Pengakuan Lain di Lapangan

Dalam laporannya yang dicantumkan dalam SALAMANDER, majalah alumni INSEAD, edisi 28 Januari 2016, Quy Huy dan Timo Vuori mengawalinya dengan penjelasan dari Executive Nokia, tentang kejatuhan Nokia.

“1) that Nokia was technically inferior to Apple,
2) that the company was complacent and
3) that its leaders didn’t see the disruptive iPhone coming.”

Semua alasan sepertinya bisa diterima dan  mudah diprediksi masyarakat. Namun laporan mereka yang berjudul “Who Killed Nokia” mengatakan alasan paling mendasar bukan ketiga hal tersebut di atas:

“Nokia lost the smartphone battle because of divergent shared fears among the company’s middle and top managers led to company-wide inertia that left it powerless to respond to Apple’s game changing device.”

Di sini unsur manusia, terutama yang bernama Leader di level Top maupun Middle, yang membuat perusahaan ini terjun bebas.

Kontribusi Leader Memajukan Juga Menjatuhkan

Penelusuran lebih lanjut dengan menginterview 76 Top/Middle Managers, engineers dan pakar eksternal diketahui bahwa “ketakutan” yang dialami perusahaan itu disebabkan oleh budaya pimpinan yang temperamental yang membuat middle manager tidak berani berbicara jujur.

Ternyata reputasi menakutkan dari  top leader sudah diketahui umum, Board dan Top management sering berteriak pada bawahannya, ancaman memecat atau demosi sering terjadi. Dan ini sulit bagi bawahan untuk menyampaikan berita yang pimpinan tidak ingin dengar.

Nokia dikenal dengan high task and performance focus, karena itu Top Management ketakutan bila masyarakat luar tahu kalau mereka tidak mencapai target, karena itu mereka akan menekan bawahannya lagi, bahwa mereka kurang ambisius dalam mencapai “stretched targets”.

Cerita kecil yang ditemukan dari seorang middle manager yang tidak berani men-challenge keputusan Top Manager dan mengatakan: “Saya tidak punya keberanian. Saya masih punya keluarga dan anak kecil.” Alhasil, middle manager akan tinggal diam atau memberikan informasi yang sudah difilter.

Singkat cerita, menurut penelusuran tersebut:

“Nokia people weakened Nokia people and thus made the company increasingly vulnerable to competitive forces.

When fear permeated all levels, the lower rungs of the organisation turned inward to protect resources, themselves and their units, fearing harm to their personal careers.

Top managers failed to motivate the middle managers with their heavy-handed approaches and they were in the dark with what was really going on.”

Andaikan…

Sedikit ketakutan tidak apa-apa, bahkan bisa memotivasi, mendorong semangat mencari jalan keluar. Luapan emosi berlebihan ibarat memberikan obat over dosis. Rasa takut yang diciptakan baru bermakna, kalau leader-nya juga membantu bawahannya untuk mengatasi ketakutan itu.

Saya hanya bisa membayangkan….. seandainya para pimpinan menyadari ini lebih awal… inisiatif “Team Alignment” bisa diselenggarakan dengan cara FUN, misalnya dengan menggunakan LEGO Serious Play …..

Nasi memang sudah jadi bubur, tapi pembelajaran akan tetap diingat oleh sejarah dari generasi ke generasi: “Bahwasanya penyebab jatuhnya Nokia bukan melulu pada teknologi, tapi terutama pada manusianya.” Dan manusia dalam kisah ini adalah para Top Leader yang memberikan kontribusi terbesar. Andaikan saja… mereka tampil lebih autentik, jadi role model, rajin membangun dialog, terbuka menerima feed-back.

“The human spirit must prevail over technology.” (Albert Einstein)

 
* Josef Bataona, Lahir di Flores pada tahun 1953. Sejak 2013 ditunjuk sebagai HR Director PT. Indofood Sukses Makmur, Tbk. Sebelumnya menjabat sebagai HR Director PT. Bank Danamon selama 4 tahun. Beliau berkarir di PT. Unilever Indonesia selama 31 tahun. 10 tahun terakhir di Unilever, Pak Josef dipercaya menjabat sebagai HR Director.

Tinggal dan Berjuang by Josef Bataona

“Disciplining yourself to do what you know is right and important, although difficult, is the highroad to pride, self-esteem, and personal satisfaction.” (Margaret Thatcher)

STAY AND STRIVE, kalau saya mau gunakan istilah keren untuk judul di atas. Berbagai momen kesehariaan memberikan beberapa gambaran sederhana tentang kebanggaan: foto yang merekam momen penting (saya bangga berada di sana); foto selfie/wefie (saya bangga pada penampilan saya/penampilan bersama kami); bercerita penuh semangat tentang prestasi anak (saya bangga pada anak saya); bercerita tentang momen tertentu dalam perjalanan karier saya; bercerita tentang momen kebersamaan di tempat saya bekerja, momen bersama teman-teman lama, ataupun momen di masyarakat. Semua ini berpangkal/ataupun berujung pada rasa bangga yang mendalam, yang memunculkan kebahagiaan dan ingin berbagi kepada orang lain.

Bangga, Cerita dan Berjuang

Bagi pimpinan di perusahaan, akan sangat menggembirakan mendengarkan pengakuan tulus karyawan:

“Saya bangga bekerja di perusahaan ini.”

Bahkan kita bisa mendengar dari orang-orang di luar perusahaan yang bercerita:

“Karyawanmu suka bercerita kalau mereka sangat bangga dengan perusahaannya.”

Indikator sederhana untuk memonitor kebanggaan karyawan akan perusahaan dan lingkungan kerjanya.

3S (Say, Stay and Strive)

  1. Say (Bercerita): Sebagaimana paparan di pengantar di atas, karyawan tidak akan tinggal diam dengan berbagai pengalaman menarik dan menyenangkan dalam bekerja. Dia akan mengungkapkan kebahagiaan dengan bercerita kepada teman kerjanya, teman-teman di luar sana, dengan keluarga. Dia bisa melakukannya dengan bercerita langsung, ataupun menggunakan media sosial, baik berupa teks ataupun foto. Mengikuti berbagai kicauan di media sosial, kita bisa memahami apa yang terjadi di perusahaan tertentu.
  2. Stay (Tinggal): Indikator yang kasat mata, adalah bahwa karyawan itu tinggal di perusahaan untuk jangka waktu yang lama, bahkan kalau perlu hingga pensiun. Dia menemukan bahwa tata nilai yang berlaku di perusahaan sejalan dengan tata nilai pribadinya.Tentu saja kita perlu mendengar dia bertutur, tentang alasan dia tinggal lebih lama.
  3. Strive (Berjuang): Karyawan yang bahagia dan tinggal di perusahaan dan terus berjuang meningkatkan kinerja, adalah karyawan yang memang didambakan.

Paduan dari 3 (tiga) elemen ini akan memberikan harapan positif bagi keberlangsungan perusahaan ini untuk jangka panjang. Namun hadirnya ketiga elemen tersebut di masa mendatang, juga akan sangat tergantung pada peran masing-masing leader untuk memfasilitasi kehidupan organisasi, seperti yang dipaparkan di bawah ini.

Perhatian kecil seperti pada foto terlampir, turut menciptakan suasana kerja, saling memperhatikan, saling menghargai, saling membahagiakan.

ultah

Tips 10 C untuk Leader

Dalam Ivey Business Journal, para peneliti dari University of Western Ontario’s Rachard Ivey School of Business memberikan sari tips tentang apa yang dilakukan oleh para manager untuk meningkatkan kadar Keterlekatan (engagement) karyawan, dengan judul “The 10 C’s of Employee Engagement“.

Saya kutip dan terjemahkan penjelasannya:

  1. Connect: Employee engagement merupakan refleksi langsung bagaimana perasaan karyawan tentang hubungannya dengan atasannya. Mereka mencermati, apakah leader dan orgasisasi menjalankan apa yang diucapkan bahwa: “Our employees are our most valuable asset.
  2. Career: Leaders menyediakan pekerjaan yang berarti dan penuh tantangan yang sekaligus juga mengedepankan kesempatan maju dalam karier karyawan.
  3. Clarity: Leaders harus mengkomunikasikan vision dengan jelas. Karyawan ingin memahami Visi perusahaan serta berbagai tujuan/target yang ingin dicapai para leader atau pimpinan divisi, unit atau tim.
  4. Convey: Leaders memaparkan secara jelas ekspektasi mereka terhadap karyawan, serta memberikan umpan balik ketika karyawan menjalankan tugasnya.
  5. Congratulate: Leader yang baik suka memberikan penghargaan, memberikan coach bagi anggota timnya.
  6. Contribute: Karyawan ingin tahu kalau input mereka sangat dihargai dan itu dianggap sangat berarti sebagai kontribusi mereka demi sukses perusahaan.
  7. Control: Karyawan menghargai kontrol sepanjang proses menjalankan tugasnya, dan leaders menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk juga menyimak dan mempraktekkan proses kontrol tersebut.
  8. Collaborate: Great leaders adalah team builders; mereka menciptakan lingkungan yang mempertebal TRUST dan Kolaborasi.
  9. Credibility: Leaders hendaknya berjuang untuk menjaga reputasi perusahaan dan mendemonstrasikan standar etik yang tinggi dalam berperilaku.
  10. Confidence: Leader yang baik akan menciptakan rasa konfiden di lingkungan perusahaan, dengan menjadi contoh/role-model dari standar etik dan kinerja yang tinggi.

Pada akhirnya, kalau kita bicara tentang ‘Keterlekatan Karyawan’ (Employee Engagement), kita bukan berbicara tentang karyawan tapi tentang leader, seperti kutipan di akhir tulisan ini.

“Employee Engagement is not really about the employees, it’s really about effective leadership.” (Dr. R L Bhatia)

 

*Josef Bataona, Lahir di Flores 1953. Direktur HR di PT Indofood Sukses Makmur. Sebelumnya, adalah Direktur HR Bank Danamon selama 4 tahun. Selama 31 tahun bekerja di PT Unilever Indonesia Tbk. Di Unilever, selama 10 tahun terakhir menjabat sebagai Direktur HR.

IBUKOTA dan DAGING CINTA by Salim A. Fillah

-kisah sate klathak- @salimafillah

“Jika bendhe raksasa di Alun-alun Karta ditabuh, dalam waktu satu jam, 200.000 pria akan berhimpun dengan senjata lengkap.. Di ibukota Mataram ini, setiap hari disembelih 4000 ternak untuk keperluan pangan penduduknya..”

-Van de Haan, Duta Besar VOC, 1623-

Jika dirunut dalam sejarah Nusantara, barangkali Sultan Agung dari Mataram (1613-1645) adalah pemimpin pertama yang menyadari pentingnya pemisahan ibukota pemerintahan dengan pusat ekonomi.

Setelah Kota Gede (di timur Yogyakarta sekarang) yang menjadi ibukota sejak 1575 dirasa kian padat oleh kegiatan perniagaan di Pasar Gedenya, dimulailah pembangunan ibukota baru yang disebut Karta di daerah Pleret, Bantul pada 1614. Ibukota baru yang mulai ditempati pada 1622 ini mencakup Kedaton, istana berbenteng indah yang menghadap ke Segarayasa, laut buatan hasil membendung pertemuan Kali Opak dan Kali Oya. Di sini, dilakukan latihan perang laut untuk persiapan penyerangan ketiga ke Batavia, setelah gagalnya penyerbuan 1628-1629 karena lemahnya armada laut Mataram dibanding VOC.

Sayang, Raja pemberani itu keburu wafat pada 1645.

Konsep pemisahan ibukota pemerintahan dengan pusat ekonomi ini akan dipakai oleh Amerika Serikat, Australia, Afrika Selatan, Malaysia, dan banyak negara lainnya.

Daerah Pleret, yang dulu menyembelih 4000 ternak untuk dimakan penduduk ibukota Mataram, hingga kini dikenal sebagai pusat peternakan dan pemotongan hewan, khususnya lembu dan kambing. Kambing memiliki kedudukan khusus, dengan masyhurnya kuliner khas daerah ini; Sate Klathak. Di sekitar Jejeran saja, ada puluhan pedagang yang menyediakan sajian ini.

Kekhasan sate ini adalah daging kambing mudanya ditusuk dengan jeruji besi, bukan bambu, menambah kematangannya dari dalam. Nyaris tanpa bumbu, rasa asli dagingnya sangat terjaga, pun juga sehat. Dalam soal mempertahankan rasa daging ini, di Hokkaido Jepang, ada Jengisukang; makanan dari daging domba yang konon dulu kesukaan Jengis Khan, kaisar Mongol yang jaya.

Yang patut kita perhatikan, masyaallah, ada kekhususan dalil tentang keberkahan kambing.

“Peliharalah oleh kalian kambing karena di dalamnya terdapat barakah”. (HR. Ahmad)

Sayyidina Abu Hurairah juga berkata, “Rasulullah pernah disuguhi kambing. Bagian kaki diberikan pada beliau. Beliau menyukainya, menggigit, dan menyantapnya.” (HR. Al Bukhari dan Muslim)

Selama ini, beredar khabar bahwa daging kambing buruk untuk kesehatan, meningkatkan tekanan darah, juga berkolesterol tinggi. Pendapat ini dibantah oleh kami yang awam dengan mengatakan, “Itu bukan kambingnya. Melainkan bumbu, santan, dan cara memasaknya.” Orang Yogyakarta akan menambahkan, “Makan Sate Klathak ini jauh lebih sehat daripada Sate Buntel ala Solo yang dibungkus lapisan lemak itu, disertai tongseng, dan gulenya.”

Ya, bahkan soal jenis kambing pun, Yogyakarta dan Surakarta yang sesama trah Mataram namun berpisah sejak 1755 inipun beda selera. Di Solo, kambing kacang Jawa yang berbulu hitam-coklat itu lebih utama. Di Yogya, kambing gibas yang lebih mirip domba itu amatlah disuka.

Nah, para ahli pun telah menjelaskan, justru daging kambing lah yang paling sehat dibandingkan dengan lembu ataupun ayam. Kandungan proteinnya paling bagus dengan semua asam amino yang diperlukan tubuh. Kadar lemaknya berrasio sehat. Ikatan lipoproteinnya justru bermanfaat mengurai kolesterol jenuh. Zat besi dan potasiumnya pas. Vitamin C tak teroksidasinya menjaga kelembutan kulit. Struktur molekulnya paling memudahkan untuk dicerna.

Terakhir, ditemukan bahwa bagian pusat syaraf yang mengatur sistem darah (NW18) terkait dengan kawasan Thalamus (NW3). Thalamus berfungsi sebagai penjaga kasih sayang. Sistem darah yang sehat dan kuat akan memastikan bagian Thalamus juga kuat dan membantu menciptakan perasaan kasih sayang.

Jantung akan kian lebih lembut dan halus pergerakannya ketika menerima kolesterol daging kambing. Jantung yang lembut menciptakan perasaan tenang dan gembira. Jantung yang lancar pergerakannya mudah tersentuh dan terpesona oleh sesuatu yang menyentuh perasaannya. Jadi daging kambing ini membahagiakan dan memicu rasa cinta. Masyaallah.

Selamat mengittiba’ sunnah makan ini, yang Rasulullah pun memang hanya sesekali. Semoga pulang tanpa efek samping, hanya efek ke depan untuk semakin penuh cinta.

Nasmod untuk Rintisan dan Terobosan

by Dahlan Iskan

Beginilah ceritanya: mengapa teknologi penemuan ahli-ahli kita sendiri kalah dengan teknologi dari luar negeri. Teknologi temuan ahli kita kurang memiliki kesempatan untuk diterapkan. Akibatnya, peluang untuk dilihat kekurangannya pun kecil.

Padahal, tanpa tahu kekurangannya, bagaimana bisa disempurnakan? Padahal, tidak ada teknologi yang begitu diciptakan bisa langsung sempurna. Mengapa sulit dapat kesempatan untuk diterapkan?

Continue reading “Nasmod untuk Rintisan dan Terobosan”

Bantu Atasan

by Jamil Azzaini

Guru kehidupan saya pernah berkata :
“Ada dua aturan bisnis yang harus kamu pegang. Peraturan pertama, buatlah atasanmu terlihat hebat di mata banyak orang. Peraturan kedua, berpegang teguhlah pada peraturan pertama.”

Sungguh dua hal yang sangat berbeda antara cari muka dan membantu atasan. Cari muka dilakukan oleh orang yang pandai bicara namun miskin karya. Sementara membantu atasan dilakukan oleh orang yang banyak karya dan didukung dengan kemampuan bicara yang sempurna. Jadi kemampuan bicara dan banyak karya itu sama pentingnya.

Continue reading “Bantu Atasan”